现代企业缺少的不是“人”，而是缺少“有竞争力的劳动力”，即“人才”，尤其是认同组织文化，愿意为组织愿景和战略目标不懈努力奋斗的“核心人才”。可以说，核心人才是企业的脊梁，更是企业的未来。

  但是，哪些人称得上“核心人才”？企业应具备这种认知能力、甄别能力和判定标准，这是企业招聘和培养人才的前提和基础，也成为了协调人才供需矛盾的核心问题。

  人才差异导致供需矛盾

  在企业人力资源管理中，求职者往往更倾向于用“苦劳”来评价自己的付出，并常常与处在不同企业里的同学或同事的薪酬做横向对比；而企业，则更倾向于用“结果”来评估员工的价值。为什么会出现许多求职者难以找到工作，而企业却常常招聘不到急需发展的人才？这个供需矛盾的关键恰恰在于求职者与企业之间对于人才标准理解的差异所导致。

  企业核心人才的甄别从这几个方面进行：岗位重要性；关键领域的学识、关键岗位技能或专长的可替代性和可复制性；人才在企业的资源掌控度（人、财、物、信息资源）；人才对企业经营和业绩提升的贡献度；人才离开对企业经营和业绩所造成的负面影响。

  建立专业评价指标体系

  人才具有高层次人才与普通人才的区别，企业对“人才标准”的界定和评价是人才引进的重要参考依据。一些企业在引进人才上不遗余力，但对人才界定不全面，对人才的认定限于既往业绩的评价，强调已有成绩的证明，忽视潜能评价，造成潜在的高层次人才被排除在外。

  古人云：千军易得，一将难求。在企业中，往往是20%的人才创造了80%的效益。人才的价值可见一斑。但是企业在人才标准建立上存在着一些问题，体现为：

  第一，企业过分看重学历职称，人才标准机械片面。博士里面有庸才，工人里面有优才。如果企业制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。

  第二，假文凭泛滥成灾，病根在于人才标准。企业在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少求职者急功近利，想方设法弄一个“高大上”的文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。

  随着社会的发展，人才的内涵在发生着很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强企这一重大战略的实施。只有细化人才评价标准，才能做到规范引进人才，防止以次充好、滥竽充数的现象。因此，必须根据目的性原则、可操作性原则和科学性原则，构建 “业绩、能力、贡献、潜能”四位一体的人才专业评价指标体系。

  人才界定标准需明确

  企业化解人才供给矛盾，关键是明确人才标准的界定。

  第一，对人才标准的界定，企业需要走出“唯学历重职称”的误区，主要强调“两个导向”。首先是能力导向。一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。其次是业绩导向。在竞争环境中，只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。

  第二，企业需要与时俱进地重建人才标准。人才标准不仅包括“显现”的人才，还包括“潜在”的人才。即，企业人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为企业做出积极贡献的人。企业人才至少要包括以下三类人才：经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才。企业按照这三大人才序列进行战略性人力资源规划，统筹推进，根据企业战略需要，管理序列主要抓好中高层经营管理人才建设，重点在于优化结构，提升素养，扩大管理幅度；专业技术序列主要抓好技术专家和高级专业技术人才队伍建设，增加高端紧缺技术人才的引进和培养；操作序列重点在于提升操作技能，稳定生产安全运营，加大人员比重，人员结构逐步向标杆企业靠拢最终超越。

  企业也可以组织实施“核心人才工程”，即在管理、技术、公共关系、财务、投资、人力资源、信息管理等关键岗位，新培养或引进紧缺的复合型管理人才、高级专业人才、创新型高级技术人才、高级操作技能人才，形成专业配套、门类齐全、梯次配备的关键人才群，从而满足企业发展需要。

  总之，人才标准的专业评价指标体系，是企业走出“人才荒”，走出人才供需矛盾的关键策略。