由于最近公司业绩一直不是很好，而且员工士气也不高，身为经理的陈波经过深入调查后，做出了一个大胆的决定，年度考核指标分解从“自上而下”的方式变成“自下而上”。

  陈波不给部门和员工定指标，而是让部门主管组织员工充分参与部门明年发展的目标和重点工作讨论，让员工感受其自身与部门发展的密切关系和重要性，最后让员工自己申报考核指标和考核标准，部门主管把所有员工的指标汇集后，再组织员工开次指标讨论会，让员工公布自己制定的考核指标和理由，如果员工自己在讨论会上能有理有据地阐述为自己制定指标的理由，其他员工也无异议的话，那该员工的指标就此制定下来。

  “可能有人会认为让员工自己申报，他们肯定会少报，标准也会定得很低，那公司的指标该怎么完成？”陈波说，“但实际结果出人意料，员工所报指标均比过去的指标高，且具有很强的实操性，能有效衡量。当问他们‘你们没想过把指标尽量定低些吗？’他们却说：‘陈经理这么信任我们，我们不能辜负您。并且如果在指标讨论会上，我说出那样低标准的指标，别人会怎么看我，我还有什么脸面。’这些员工说出的话，让我深刻感受到人的尊严和自我价值的实现对管理效果的影响有多大。”

  由于都是自己制定的指标，员工都拼足了劲，一定要完成自己制定的目标，公司的氛围一扫以前的懒散缺乏士气的状况，结果到年终，公司指标完成远远超过公司下达的指标，让人刮目相看。