编者按 8月7日，人社部发布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，规定辅助性岗位用工比例拟不超过１０％。这是继7月1日新劳动合同法实施之后，人社部对规范劳务派遣向全社会征求意见。征求意见稿对新劳动合同法中劳务派遣法条进行了细化并制定了操作性的细则。针对现实中劳务派遣中出现的滥用，同工不同酬、社保福利差异、异地派遣等损害劳动者权益的现象做了严格规范。 此次修正案立法试图通过大幅提高门槛等多方面的限制来缩减劳务派遣行业规模，鼓励企业同劳动者签订直接用工合同。

  “临时工”占比不超10%：“一刀”见效还是纸上谈兵？

  “辅助”干着“主力”的活；工作冲前头，工资拿零头；成“棘手”事件推责“挡箭牌”…… 近年来，劳务派遣市场日渐红火的同时，一些矛盾也日益凸显。７日，人社部发布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，规定辅助性岗位用工比例拟不超过１０％。

  面对３７００多万劳务派遣工的庞大群体，“一刀切”式比例控制是否可行？如何科学应对劳务派遣市场“成长的烦恼”？新华社“新华视点”记者进行了采访。

  劳务派遣比例动辄过半，１０％的可行性有多大？

  “人社部门拟具体规定劳务派遣人数具体比例，这还是第一次。”中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南说，这释放了一个积极信号，劳务派遣用工制度将得到有力规范，但实施起来，还有不少困难。

  《劳动合同法》规定，劳务派遣工只能用于临时性、辅助性或者替代性岗位。本次征求意见稿明确，１０％适用于辅助性岗位，但由于一些单位用工不规范，岗位性质界定模糊，因此，辅助性岗位用工占据用工总量的大多数，往往被统称“临时工”。

  劳务派遣是世界多国通行的用工方式。我国的劳务派遣始于２０世纪８０年代初，随着经济社会发展，这种模式迅速壮大，２００８年正式写入《劳动合同法》。

  记者采访发现，执行１０％比例最大的困难并不在于私企，而在于政府部门和国有企业。在一些政府机关、事业单位，特别是银行、电信、电力等行业，劳务派遣人员比例甚至可达７０％。

  “编制”是一道坎。安徽省某市辖区城管局有各类城管人员１２０余人，其中协管就有９５人，占八成之多，承担着１３０余项工作。负责人向记者诉苦：“如果要砍掉劳务派遣人员，恐怕正常工作都没法保证了。”

  对企业而言，成本是最大阻力。１１家公布“临时工”具体数据的上市银行中，有６家银行的“临时工”占比超过２０％。一位银行支行负责人向记者算了一笔账，如果减少“辅助性”劳务派遣人员至１０％，该支行一年工资性成本将增加２２万元。

  “经济利益是用工单位难以抵抗的诱惑，用工单位能否将辅助性劳务派遣人员降到１０％，关键在于肯不肯割自己的肉。一些国有企业认为，劳务派遣方式不但降低了用工成本，而且考核表上更加‘好看’。”中山大学法学院讲师黄巧燕说。

  是减少人数还是改变待遇不公？

  “我国正处于劳动力从农村向城市转移的高峰期，待就业量巨大。”中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文说，“最先减的不是‘人数’而是‘不公’”。

  盘点各岗位劳务派遣用工情况不难发现，劳务派遣主要分布在环卫、安保、服务员等后勤和一些工业企业的劳动密集型岗位，这些群体是劳动纠纷“重灾区”。

  问题一：工作冲在前头，薪水拿着零头，同工不同酬。在北京市卫生局下属单位工作的王先生每天下班要到附近天桥下开私家车“趴活”。“干的是事业单位的活，顶的是劳务派遣的帽子，一个月顶多拿人家一半。养家糊口都困难，还考虑什么面子？”

  记者调查发现，同工同酬虽然入法已有一月余，但严格执行的单位寥寥。

  问题二：身份是临时的，用工是长久的。“答应干得好就转正，但好像是个无底洞。”这是许多劳务派遣人员的困惑，大量劳务派遣人员长期在用人单位中固定的主营业务岗位上服务，被称为计划经济时代之后出现的“长期固定临时工”。由于“身份”不同，两种劳动人员的社会保险、奖金福利等待遇更是相去甚远。

  问题三：生病工伤，一辞了之。近年来，由于工伤、怀孕等原因被辞退而引发的纠纷屡屡发生，一旦有纠纷或是出现更年富力强的人，就会随时被裁掉。

  “用人单位和员工之间没有直接劳动合同，对用人单位来说，聘用、辞退有很大的自由度和灵活性，承担的法律风险低，因此更易发生侵犯劳务派遣人员权益的行为。”湖北华徽律师事务所律师李超说。

  还有一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。

  “低投诉率并不代表问题不严重。”李超说，“由于许多人担心投诉用工单位就会丢掉工作，因此长期忍气吞声。这恰恰更增加了劳务派遣工人权益、尊严感的缺失。”

  “超标”的名额哪里去，考验政府智慧

  “两天没睡好觉，本来就业就难，万一我成了那１０％以外的人，生计怎么办？”一名环卫工人说。如果新规执行，将不可避免地分流出数量庞大的劳务派遣“超标”人员。在就业形势严峻的当下，这部分劳动者的就业问题更令人关注。

  专家认为，不能一切了之，解决了一个“小”问题，却造成了社会就业压力加大的“大”问题。如何解决被“砍”掉的这部分人的就业安置，考验政府智慧。

  “整治劳务派遣滥用现象，还应防止步入‘一管就死、一放就乱、乱了就管’的怪圈。”郑秉文认为，除数量控制外，应多管齐下想办法，督促用工单位严格执行《劳动合同法》；切实发挥好工会的监督职能，倒逼企业实现规范用工。

  广东穗南律师事务所律师张志明建议，劳务派遣制度应回归到本来面目，仅作为短期、临时、辅助性的用工形式存在。眼下，针对劳务派遣工遭遇的种种维权困境，国家应通过立法赋予劳动者更多诉权，让劳动者获得更多法律支持。

  专家建议，一方面，严肃查处劳务派遣中侵害派遣工权益的行为，如克扣工资、拒缴社会保险费等；另一方面，应规范和引导大量、长期使用劳务派遣工的用人单位，严厉查处“超标”使用派遣工行为，将违法违规使用的派遣工转为劳动合同工，保障劳务派遣工的合法权益。

  （新华视点记者 刘敏 姜刚 毛一竹）

  新规要求严格 劳务派遣机构面临洗牌

  继7月1日新劳动合同法实施之后，人社部上周又对一部旨在规范劳务派遣的部门规章向全社会征求意见。与近年来劳动法规制定所秉持的精神一致，这部《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的重心明显偏向于劳动者权益保护而非劳务派遣行业的发展。

  一位了解内情的人士向《第一财经日报》记者透露，近年来劳务派遣乱象横生，此次修正案立法试图通过大幅提高门槛等多方面的限制来缩减该行业规模，鼓励企业同劳动者签订直接用工合同。

  然而，采用劳务派遣是企业简化人力资源管理和降低人工成本所做出的选择，国有大型垄断企业，大型外企民企，包括高校等事业单位均是劳务派遣的主战场。在劳动力供大于求和企业需求的双重压力之下，以行政介入和数量控制为核心的法条在现实执行中能否达到立法者的初衷仍然是个未知数。

  长期研究劳务派遣相关法律的中国人民大学劳动人事学院教授程延园在接受记者采访时表示，从严规范派遣用工的意义在于从制度上消除身份不同所带来的歧视，有助于维护劳动者的合法权益，但劳务派遣行业则面临着新一轮的洗牌。

  部分企业用工方式面临大转型

  劳务派遣的特点是“用人的不雇人，雇人的不用人”，2000年后随着市场化步伐的加快，诸多用工单位出于用工弹性的考虑开始大量使用劳务派遣。

  “总体上来讲劳务派遣使用不分单位、不分行业、不分岗位。”程延园说，传统上劳务派遣比较多第一类是垄断性央企，如中石油、中石化、电网、邮政、电信等。第二类是金融机构，包括银行、保险公司、资产管理公司等，曾有调查显示央企劳务派遣工的比例超过50%。第三类是事业单位包括大专院校、医院、科研院所甚至国家机关。最近几年外企和民企也大量使用劳务派遣工，在制造业的一些操作性岗位上，劳务派遣工的比例甚至超过90%。

  辅助性岗位不得超过10%的规定对于这些大量使用劳务派遣的企业来说无疑是“杀手锏”。一旦新规征求意见后获得批准执行，这些企业的用工方式则面临大转型。

  程延园认为，企业应对方式也很多，主要是将劳务派遣用工变为直接用工，也可以变为非全日制用工或是业务外包。“这种转变当然是有难度的，短时间内难以执行。”

  为了防止企业规避新规的法律风险而强行退回派遣工，征求意见稿提出了一系列过渡性措施。

  同工同酬是否为画饼充饥

  新劳动合同法规定了劳动者同工同酬、逐步参加工会以及解除合同这三个权利。程延园称，最让企业“头痛”便是同工同酬。“同工同酬”并非劳动者所理解同样岗位拿同样多的钱，而是制定统一的薪酬分配制度，根据劳动者具体岗位职责、岗位工作量、能力、素质、年资等来进行薪酬分配。

  征求意见稿还将“告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”，列入了用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务。

  上述了解内情的人士称，“以身份定薪酬”是同工同酬最大的障碍，这在央企、金融机构以及事业单位等国有机构中表现得最为明显。这些部门的同工同酬是改革中的一块“硬骨头”，显然不是劳动合同法单兵突进所能解决的，需要包括行政体制改革、福利制度改革在内的配套措施。

  劳务派遣机构面临洗牌

  上述人士称，由于劳务派遣存在的弊端，从2008年起立法宗旨就是对这个行业进行多方面的限制而不是扶持，当年劳动合同法把劳务派遣公司的门槛从零提升到50万时，严格准入使业内人士担忧这个行业会被消灭，但没有想到的是，2008年后劳务派遣越做越大，一些机构甚至得到境外的风险投资还计划上市。

  “这与政府的立法初衷完全违背了。”他说，从去年起的新一轮劳动合同法修法中，劳务派遣仍然是热点，立法者继续采取从严管理的原则来制定法条。

  最重要的修改是两条，一是把注册资本金由50万提高到200万，规定必须要有固定的营业场所设施，有合法的劳务派遣制度。二是实行行政许可制度。2008年只要按照公司法成立即可，如今规定从事劳务派遣的业务必须要到劳动行政部门去重新登记获得许可，否则就不得再从事劳务派遣业务。

  程延园表示，新劳动合同法对劳务派遣机构还有一条“厉害”规定是，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。也就是说被派遣者没有工作，派遣单位也要发工资，这与最低工资含义也是不符的。

  立法者对于派遣工保护之心可见一斑，但这显然在法理存在瑕疵。征求意见稿对此作出了部分的修正，规定若是因为劳动者自身的原因被用人单位退回，劳务派遣公司可以与他解除劳动关系，若是由于用人单位的原因比如经济形势不好或是结构调整的裁员等等，则派遣公司必须给劳动者安排工作，否则需支付最低工资。（郭晋晖）

  劳务派遣不能超过单位总用工数量的10%

  随着新劳动法实施满月，人社部近日正在就劳务派遣的若干规定公开征求意见，其中有关劳务派遣工数量的规定引发了大家的关注和热议。

  劳动合同法公布时确定了派遣劳动者用工岗位的临时性、辅助性、替代性的原则，但具体界定不够清晰。

  南京市总工会援助律师张世亮指出，这一定程度上造成了劳务派遣的滥用：“虽然这个工作岗位不属于辅助性的，但是我仍然把他归为辅助性的工种。这样可以干什么呢？第一个，我少付工资，第二个我少交保险。”

  本次征求意见稿则对“三性”予以了明确。另外，针对用人单位钻“辅助性”空子的情况，征求意见稿特别规定，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

  不过，也有人担心，一刀切的10%是不是会带来中小企业对派遣工的大量裁剪？

  张女士在某民营企业做人力资源工作，她说，出于缩减运营成本的考虑，中小企业基本上都使用了大量的派遣工：“一般中小型企业的做工量是很大的，所以他们在大量找工人时，会受到自身企业规模，资金等影响，只能用劳务派遣合同。这些工人对有没有正规的劳动合同也不太在意，他们只考虑我有没有活干，能给我多少钱，再一个要缴纳社保就可以了。”

  但如果要严格执行10%的比例，又要控制成本，这样的企业势必会减少用工量，并裁剪部分派遣工：“这个里头想到的肯定是派遣工。派遣工裁起来不像裁正式工一样那么难，成本就要低的多。很多派遣工都是年龄偏大，学历本身就不高，很多都是外来打工人员，他们失业之后，很难再找到一份正式的工作。”

  不过，也有业内专家指出，至少现在不会，因为意见稿很清楚，已签订劳务派遣协议的要把它执行完。而针对具体行业具体企业，是执行12%还是执行8%，应该还会有细化规定，不会一刀切。